Durante muito tempo, crescer profissionalmente significava seguir um caminho bastante previsível. Primeiro, a pessoa executava. Depois, assumia a coordenação de uma pequena equipe, chegava à gerência e continuava subindo.

Por trás de quase toda promoção, havia a mesma pergunta: quantas pessoas respondem para esse profissional? Essa pergunta começa a perder relevância. O novo termômetro é o impacto.

O High Individual Contributor, ou HIC, é um profissional capaz de gerar um nível incomum de valor mesmo sem ter uma equipe sob sua responsabilidade. Resolve problemas complexos, conecta pontos que os outros ainda não perceberam e consegue avançar enquanto o restante da organização continua discutindo por onde começar.

Sua influência vem da qualidade das decisões e da capacidade de transformá-las em resultado.

O dado incômodo para quem ainda confia demais no organograma

Em 2025, empresas de inteligência artificial receberam US$ 258,7 bilhões em investimentos de venture capital. Segundo a OCDE, esse montante representou 61% de todo o VC global investido ao longo do ano. O número ajuda a dimensionar o tamanho da aposta do mercado em tecnologias capazes de ampliar a capacidade de profissionais e empresas.

Um dos maiores estudos de campo sobre IA generativa acompanhou 5.172 profissionais de atendimento ao cliente. O acesso a um assistente de IA aumentou, em média, 15% a quantidade de problemas resolvidos por hora. Os ganhos foram ainda maiores entre profissionais menos experientes.

Os dados apontam para uma mudança importante: uma pessoa com conhecimento, autonomia e as ferramentas certas consegue ampliar consideravelmente sua capacidade de entrega. A tecnologia torna ainda mais visível a diferença entre um profissional mediano e um profissional excepcional.

Por que isso obriga as empresas a repensarem as carreiras

O modelo de Individual Contributor ganhou força no setor de tecnologia quando as empresas perceberam que promover todo excelente especialista para a gestão podia destruir valor dos dois lados. A organização perdia um profissional técnico excepcional e, em alguns casos, colocava na gestão alguém que nunca teve interesse em liderar pessoas.

Empresas como Google e Microsoft passaram, então, a estruturar caminhos paralelos. De um lado, a carreira de gestão, com posições como Manager, Director e VP. Do outro, uma carreira baseada em especialização, com níveis como Senior, Staff, Principal e Distinguished.

Liderar pessoas e dominar profundamente uma área são formas diferentes de gerar valor e merecem reconhecimento equivalente.

Essa discussão já chegou ao marketing, à comunicação, ao jurídico, às finanças, à consultoria e praticamente a qualquer indústria baseada em conhecimento.

A América Latina tem material de sobra para liderar essa mudança

A região já conta com uma base ampla de profissionais de tecnologia, comunicação, design, dados, finanças e outras áreas especializadas. O trabalho remoto também permitiu que esse talento deixasse de depender apenas das grandes capitais ou das empresas locais.

Os dados da BairesDev ajudam a visualizar esse movimento. Entre 2020 e 2024, a empresa registrou um crescimento de 285% nas candidaturas de profissionais latino-americanos para posições remotas. Aproximadamente 40% das suas contratações históricas também vieram de pessoas que vivem fora dos principais centros urbanos.

São os chamados “Silicon Pueblos”: cidades menores que começam a concentrar talentos conectados a empresas e projetos globais.

O HIC latino-americano já é uma realidade. Está em São Paulo, Bogotá, Cidade do México, Buenos Aires, Lima e Santiago, mas também em cidades que raramente aparecem nos mapas tradicionais de inovação. Em muitos casos, entrega valor para empresas internacionais sem precisar sair da própria cidade.

O desafio agora é saber se as empresas da região conseguirão reconhecer, desenvolver e reter esse profissional antes de perdê-lo para o mercado global.

Como esse modelo aparece na comunicação e no PR

Na nossa indústria, o High Individual Contributor pode estar em várias frentes.

É o consultor que abre uma conversa com um jornalista em 15 minutos porque passou anos construindo aquela relação. É o estrategista que começa a organizar a narrativa de uma crise enquanto todo mundo ainda está tentando entender o que aconteceu. É o analista que identifica um sinal antes de ele se transformar em uma tendência evidente. É também o especialista local que sabe que uma mesma história funciona de formas diferentes no México, no Brasil, na Colômbia e na Argentina.

Esse profissional dificilmente alcança seu melhor desempenho dentro de uma estrutura com seis camadas de aprovação. Precisa de contexto, confiança e autonomia para responder na velocidade que a situação e o cliente exigem.

Na LatAm Intersect, apostamos nessa lógica desde o início. Construímos equipes autônomas, formadas por especialistas locais que conhecem profundamente cada mercado. Esse modelo nos permitiu trabalhar com velocidade, preservar o critério regional e conquistar reconhecimento internacional, incluindo o prêmio de PR Consultancy of the Year em Davos.

Para nós, esse é o padrão de uma leading communications agency in LATAM. A qualidade aparece na capacidade de cada especialista de entender um problema e movimentá-lo na direção certa, muito além da quantidade de pessoas sentadas em uma reunião.

O que as empresas precisam mudar

Para adotar o modelo HIC na prática, três pontos precisam avançar.

• O primeiro é a carreira. Um especialista não pode continuar sentindo que chegou ao limite apenas porque não quer administrar uma equipe. As empresas precisam construir caminhos que reconheçam experiência, influência e capacidade de resolver problemas cada vez mais complexos.
• O segundo é o acesso às ferramentas certas. A IA pode ampliar a capacidade individual quando é sustentada por dados confiáveis, bons processos e julgamento profissional. Uma nova plataforma, sozinha, dificilmente muda a forma como uma organização gera valor.
• O terceiro é a avaliação. O tamanho da equipe perde espaço como principal indicador de relevância e dá lugar a perguntas mais úteis: que problema essa pessoa resolveu? Que risco ajudou a evitar? Que receita influenciou? Que decisão conseguiu destravar? Que conhecimento deixou dentro da organização?

Esses resultados podem ser mais difíceis de encaixar em uma planilha, mas estão muito mais próximos do valor que um profissional realmente gera.

O fim da carreira linear

Empresas maduras precisam dos dois perfis. O gestor amplia seu impacto por meio das pessoas que lidera. O HIC faz isso por meio de conhecimento, sistemas, relacionamentos, criatividade e especialização. O problema começa quando uma empresa tenta obrigar todos os profissionais talentosos a seguirem o mesmo caminho.

A ideia de que crescer profissionalmente significa acumular subordinados está ficando para trás.

Em uma América Latina cada vez mais conectada ao mercado global, com talentos distribuídos e ferramentas capazes de ampliar a capacidade individual, o impacto ganhou um peso central na avaliação de desempenho. Ele está se tornando o critério que separa as pessoas que realmente fazem uma organização avançar daquelas que apenas ocupam uma posição na estrutura.

Sua empresa está preparada para atrair e reter HICs na América Latina?

Vamos conversar sobre como posicionar sua marca empregadora e construir uma narrativa corporativa capaz de se conectar com a nova geração de talentos da região.

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